Tout comme le green washing qui consiste, pour une entreprise ou un gouvernement, à tenir un discours écologique infondé pour vendre un produit ou pour obtenir un soutien, le « féminisme washing » est un moyen de masquer des faits discriminants, en communiquant sur des principes d’égalité, tout en se dédouanant de toutes mesures favorables à l’égalité réelle.
Les stéréotypes de genre constituent un levier essentiel de cette approche du "féminisme" : ils permettent d’analyser les inégalités à moindres frais, en les faisant reposer sur ces présupposés intégrés à chacun, et non sur des données structurelles.
Ces entreprises, comme Aéroports de Paris, sont en général très douées pour afficher une politique d’égalité. Avec des accords égalité professionnelle successifs et des bonnes notes à leur index égalité.
La CGT a validé en 2023, le dernier accord EPFH 2023- 2026, où notre travail a enfin porté ses fruits, avec des avancées importantes. Forte de notre implication majeure et remarquée lors de ses négociations, nous avons décider de signer l’accord et entendons impulser un vrai changement politique sur ce sujet.
Pour l'égalité salariale, la direction admet à demi-mot qu'utiliser l'index EPFH du gouvernement comme seul outil est clairement malhonnête.
Il est possible maintenant d'interroger les carrières individuelles et leurs évolutions à la demande simple des salariés.
L'entreprise affiche encore et toujours un taux de féminisation trop faible et un manque criant de compétences féminines dans les activités techniques.
La gouvernance a mis en œuvre des départs en masse avec des réorganisations délétères qui se traduisent par un manque total d'anticipation et d’absence de projection d'emplois. Ces choix ont contribué à maintenir un faible taux de féminisation dans l’entreprise et en contradiction avec la communication et la politique RSE affichées par la direction.
La non-signature par la CGT de l'ancien accord prenait tout son sens. Il n'y avait eu alors aucune proposition qui laissait penser que le sujet avait pu être pris en compte avec l'importance nécessaire.
Un véritable déroulement de carrière pour les femmes qui garantisse un accès aux postes à responsabilité jusqu'au plus haut niveau et organes de gouvernance.
D'assurer une garantie de rémunération équivalente ne reposant pas sur des primes de sujétion, les horaires continus ou les indices de performances gonflant le niveau de rémunération de façon artificiel.
Une réelle mixité des emplois pour les femmes et les hommes : l'évolution du taux de féminisation doit se faire dans toutes les catégories.
Une politique de recrutement mise en œuvre pour stopper l'hémorragie des départs qui abaisse le taux de féminisation dans l'entreprise.
C'est aussi sur le sujet des environnements sexistes et de l'évaluation du risque agression qui peut en découler, que la CGT a enfin réussi à poser comme un débat nécessaire et jusqu'ici invisibiliser.
Alors que le PDG s’était engagé à travailler sur ce sujet dans le cadre du précédent accord, et malgré nos différentes interpellations notamment par un courrier adressé à Augustin De Romanet, cela ne nous a pas, dans un premier temps et malgré les promesses, prémuni d'être obligé de lutter pour le droit à un environnement apaisé et sans pression sexiste.
Plusieurs mesures ont pu être intégrées dans l’accord 2023-26 :
des plans d'actions, des formations salariés/managers et sensibilisations ainsi que par des contrôles assurés par un référent élu doté de tous les moyens nécessaires.
une analyse par genre des risques au regard des accidents de travail.
le rôle du référent harcèlement sexuel et sexiste renforcé par l'attribution d'un crédit d'heure lui permettant l'enquête.
l'engagement à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise
Les élu.e.s de la CGT suivront au plus près ces dispositions pour qu’elles soient appliquées.
Pour autant le combat n'est pas terminé.
Pour la CGT, il est nécessaire d'interroger les femmes de l'entreprise régulièrement sur leurs situations et de produire un état des lieux.
A partir de là, nous pourrons produire un plan d'actions répondant à leurs préoccupations en terme de rémunération, qualité de vie au travail ou sur les questions de retraite.
Il faut également y associer un budget et qu'il soit réévalué selon les nécessités.
La CGT demande également des mesures particulières pour les salarié.e.s victimes de violences conjugales.
Les élu.e.s CGT pensent que l'égalité pour toutes et tous et nécessaire et qu'une société inégalitaire conduit à des discriminations graves dans et hors de l'entreprise.
Nous porterons les voix de toutes et tous.
Commentaires