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LE TÉLÉTRAVAIL .

La mise en œuvre du télétravail

L'encadrement du télétravail date de l'Accord Cadre Européen du 16 juillet 2002, décliné et défini en France depuis le 19 juillet 2005 via l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005.

Ce que dit la réglementation

Le cadre juridique du télétravail a été modifié suite aux ordonnances de la loi dite « Travail » de 2018. Les dispositions sont en net recul par rapport à ce qui prévalait depuis l'ANI de 2005 et au contenu du document signé par l’ensemble des organisations patronales et syndicales en mai 2017, nommées « Conclusions de la concertation sur le déploiement du télétravail et du travail à distance ».

Le gouvernement Macron a continué à largement dérégulariser l'encadrement du télétravail à l'occasion du premier confinement en 2020.

Ce que fait la CGT

L'Ugict-CGT, qui intervient sur les questions de télétravail depuis plus de 20 ans, a déployé deux grandes enquêtes nationales en 2020 et en 2021 qui avaient recueilli les réponses de plus de 15000 participants.

C'est aussi l'Ugict-CGT qui a créée en 2022, l'Observatoire du Télétravail afin de croiser les approches syndicales et universitaires face au constat d'une évolution fulgurante du télétravail. Ses travaux permettent d'analyser les transformations de fond autour de l'expansion continue du télétravail.

Et la CGT à ADP ?...

L'article L1222-9 du Code du Travail précise que « … le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique (CSE), s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. ».

A Aéroports de Paris, le premier accord fut négocié dès 2016 à l'initiative de la CGT et signé en 2017 afin de construire le numérique autrement face à l'extension des nouvelles technologies de l'information et de la communication, ainsi que le développement du travail nomade en dehors de tout cadre réglementaire de protection des salariés.

Le second accord, signé en 2019, a fait l'objet d'un avenant en 2020 notamment pour s'adapter à la situation générée par la crise liée au COVID 19.

Le troisième et dernier accord relatif au télétravail a été signé par la CGT en 2023 et s'applique jusqu'en juillet 2026, renouvelable 1 an.

La CGT réclamait depuis 2019 la mise en œuvre d'un droit réel à la déconnexion. Celui-ci existe par le biais d'une charte adoptée en janvier 2022 mais il reste encore à concrétiser ce droit fondamental à la déconnexion dans l'accord même et dans le règlement intérieur. Ce droit à la déconnexion doit être garanti et l'employeur devrait se donner les moyens d'évaluer le temps et la charge de travail des salariés.

La CGT demande également la prise en charge et l'entretien des équipements et des frais intégralement assurée par l'employeur, ainsi que la possibilité pour les syndicats d'utiliser sans frein les outils numériques de l'entreprise pour s'adresser à tous les salariés.

Comment savoir si j’ai le droit au télétravail ?

La possibilité de pratiquer le télétravail régulier est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail. Il faut donc satisfaire à l'ensemble des critères d'éligibilité suivants fixés dans l'accord : - Salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ou d'une convention de stage supérieure à 2 mois ; - Salarié dont le poste est tenu en horaires administratifs ou au forfait-jours ; - Salarié dont l'ensemble des missions ne nécessite pas une présence permanente sur site ; - Salarié à temps plein ou à temps partiel en application du principe de 2 jours de présence minimum sur site par semaine : un taux d’activité de 60% à moins de 80% permet d'exercer 1 jour de télétravail par semaine, un taux d’activité de 80% à moins de 100% permet d’exercer 2 jours de télétravail par semaine, à titre exceptionnel un taux d'activité de 50% à moins de 60% permet d'exercer 1 jour de télétravail par semaine ; - Salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail : un espace dédié et adapté au télétravail, une connexion internet haut-débit, des installations électriques adaptées et une assurance multirisque habitation ; - Salarié dont l'autonomie s'apprécie par le manager notamment au regard de la capacité à réaliser des missions sans soutien quotidien de proximité, à savoir gérer son temps et ses priorités, à s'intégrer dans son collectif de travail, à alerter rapidement en cas de difficultés,…
Faut-il forcément un avenant au contrat de travail ?

Le télétravail régulier ne donne pas lieu à la signature d'un avenant au contrat de travail dans la cadre de l'accord en vigueur dans l'entreprise, celui-ci fixant les modalités d'applications pour tous les salariés dont : - Les différents dispositifs, les conditions d'accès et de réversibilité ; - L'accompagnement de la mise en œuvre et le suivi du télétravail ; - La détermination des horaires de travail et de joignabilité ainsi que le lieu de télétravail ; - Les moyens et équipements mis à disposition, les modalités de prise en charge financière.
Est-ce que l’employeur peut refuser ma demande de télétravail ?

L'accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat mais reste subordonné à l'accord préalable du manager. A l'issue de l'analyse de l'éligibilité et de l'opportunité, la réponse managériale est formalisée dans un délai de 30 jours après l'enregistrement de la candidature dans le SIRH. En cas de réponse négative, le manager organise obligatoirement un entretien avec le salarié et pour motiver sa décision et préciser les perspectives envisageables à moyen terme. Le salarié pourra formuler une nouvelle demande dans un délai de 6 mois, sauf si le manager accorde un délai plus favorable. En cas de désaccord entre le salarié et le manager, le Responsable RH et le référent pourront être sollicités. Vous pouvez aussi solliciter un Représentant de Proximité CGT. Le motif de refus ne doit évidemment pas être discriminatoire.
Et en cas de circonstances exceptionnelles, ça se passe comment ?

Le télétravail exceptionnel ne peut être exercé que sur proposition de la Direction en cas de situations exceptionnelles impactant l'entreprise (Plan de continuité de l'activité, catastrophes naturelles, intempéries, épisode de pollution, force majeure, …). Lorsqu'il est activé par la Direction, le salarié signale, s'il est concerné par les circonstances exceptionnelles évoquées et si son activité est compatible avec le travail à distance, s'il souhaite bénéficier du télétravail exceptionnel. Lorsque ce dispositif est activé par décision d'une autorité administrative, il pourrait être imposé.
Est-ce que l’employeur peut m’imposer de télétravailler ?

L'accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat mais reste subordonné à l'accord du manager. Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail enregistre une candidature dans le SIRH de l'entreprise. Le seul cas où l’employeur peut imposer le télétravail, c’est au motif de circonstances exceptionnelles à la demande d'une autorité administrative. Le Code du travail précise en outre, que le refus de télétravailler ne peut être un motif de rupture du contrat de travail, ce qui s’applique aussi en cas de circonstances exceptionnelles si vous êtes dans l’impossibilité de télétravailler. Si votre employeur vous impose le télétravail alors que cela vous est matériellement impossible (logement exigu, violences intrafamiliales, travaux, etc.), nous vous conseillons de l’en informer par écrit en demandant à télétravailler dans un tiers lieu ou à être sur un autre type d’arrêt (activité partielle, arrêt maladie), et de vous faire accompagner par un délégué.
Et si j’ai envie d’arrêter le télétravail ?

Les conditions de réversibilité du télétravail sont prévues dans l’accord collectif. La réversibilité est un principe fondamental du télétravail qui peut être à l'initiative du salarié comme du manager. Durant la période d'adaptation (de 3 mois), le salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment sans délai de prévenance, le manager en respectant un délai de 15 jours calendaires en motivant sa décision. • Réversibilité temporaire Le salarié télétravailleur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance pour une période déterminée. Le manager peut suspendre le télétravail pour une période déterminée en respectant un délai de prévenance d'au moins quinze jours calendaires et dans ce cas, la réversibilité doit être motivée et sa durée précisée. Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail et ne peut excéder une période de 6 mois. • Réversibilité définitive Le salarié télétravailleur peut toujours mettre fin définitivement au télétravail sans délai de prévenance. Le manager doit lui respecter un délai de prévenance d'au moins trente jours calendaires et dans ce cas, la réversibilité définitive doit être motivée.
L’employeur peut-il m’imposer un retour sur site ?

En respectant les termes de la réversibilité (voir article précédent) ou en cas de dysfonctionnement du matériel ou dans l'accès au réseau et applications de l'entreprise. Dans ce cas, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour au bureau sera priorisé.
Combien de jours puis-je télétravailler ?

L'accord prévoit la nécessité d'être présent au sein de l'entreprise au moins 2 jours par semaine pour conserver le lien social dont 1 jour minimum en équipe afin de renforcer chaque collectif de travail. Ce qui suppose par conséquent jusqu'à 3 jours de télétravail maximum par semaine. L'organisation du télétravail régulier est définie en équipe en fonction des activités et du collectif sous la responsabilité du manager. Le télétravail occasionnel, accessible uniquement aux salariés dont l'activité est compatible avec le travail à distance, est exercé à la seule initiative du salarié pour raison personnelle avec l'accord managérial dans la limite de 10 jours par an. Le télétravail médical est désormais élargi aux salariés déclarés en situation de handicap, ceux présentant des problèmes de santé, ceux en situation de proche aidant ainsi que les femmes enceintes. Sa pratique dérogatoire nécessite toujours l'accord préalable du manager ainsi que l'avis du médecin du travail si besoin.
L’employeur doit-il prendre en charge les frais professionnels ?

L’employeur devrait être tenu de prendre à sa charge tous les frais que le salarié engage pour les besoins de ses fonctions en télétravail : c’est un principe jurisprudentiel, considéré comme un prolongement de l’obligation de paiement du salaire. L'accord prévoit la mise à disposition du matériel informatique, appelé "kit mobilité" : un ordinateur portable, une souris, une alimentation, une housse de transport à amener à domicile complétés d'une base et de son alimentation, d'un combiné ou d'un casque, d'un écran qui restent au bureau et d'un deuxième écran sur demande à utiliser au domicile. Une indemnisation forfaitaire de 4€ bruts est versée pour chaque journée de télétravail enregistrée dans l'outil dédié, limitée à 48€ bruts par mois pour le télétravail exceptionnel activé par une autorité administrative. La CGT demande toujours que l'entreprise prenne en charge le mobilier de bureau et notamment les fauteuils ergonomiques pour le domicile.
Dois-je être disponible toute la journée devant mon écran ? Quelles sont les règles en matière de temps de travail ?

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail ainsi que ses pauses dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise. L’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition. Pour les salariés en horaires collectifs, la plage de joignabilité, intégrant la pause déjeuner méridienne, correspond aux règles en vigueur en la matière dans l’entreprise. Pour les cadres au forfait jours, il est préconisé d’appliquer la plage horaire mentionnée dans l’accord Egalité Professionnelle en vigueur dans l’entreprise fixée entre 8h30 et 18h qui intègre la pause déjeuner méridienne.
Quid du droit à la déconnexion ?

L’employeur est tenu de prévoir les règles spécifiques au droit à la déconnexion. À noter, il s’agit d’un droit pour les salarié·es et d’un devoir pour les employeurs, c’est-à-dire que la responsabilité en matière de respect du temps de travail est exclusivement celle de l’employeur. Il s’agit de garantir dans les faits que le/la salarié·e ne soit pas destinataire d’une sollicitation professionnelle en-dehors de son temps de travail. Le simple fait d’indiquer que le/la salarié·e n’est pas tenu·e d’y répondre ne suffit pas à garantir l’exercice du droit à la déconnexion. Dans l'entreprise le droit à la déconnexion est défini par la charte mis en œuvre depuis le 1er janvier 2022 en attendant l'inscription de ses principes dans un accord et le règlement intérieur.
Comment ça se passe au niveau de l’assurance et qui doit la prendre en charge ?

En cas de télétravail à domicile, le salarié télétravailleur doit disposer d'une assurance multirisque habitation (attestation formulée dans le SIRH de l'entreprise). La question de la prise en charge n'est pas défini dans l'accord. toutefois nous estimons que si un surcoût est engendré de ce fait, ’employeur devrait le prendre en charge.
Comment est évalué mon travail quand je suis en télétravail ?

La loi impose l’organisation d’un entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur (article L. 1222-10 du code du travail). Cet entretien ne se confond ni avec l’éventuel entretien d’évaluation (même si les deux entretiens peuvent avoir lieu le même jour, consécutivement), ni avec l’entretien professionnel périodique obligatoire.
Que dois-je faire en cas d’accident ?

L’article L. 1222-9 du code du travail dispose que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail » au sens du code de la sécurité sociale. La présomption de caractère professionnel de l’accident de travail prévue à l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale s’applique dès lors que l’accident est survenu « au temps et au lieu de travail ». En matière de télétravail, deux difficultés peuvent se poser : la démonstration que l’accident s’est produit pendant le temps de travail, notamment pour les travailleurs au forfait jours dont les horaires de travail ne sont pas définis, et la preuve du lien de causalité entre le travail et l’accident sur un lieu où le télétravailleur peut, par définition, être amené à avoir une activité non-professionnelle. L’employeur a dans tous les cas l’obligation d’établir une feuille de déclaration d’accident du travail après que le salarié lui a déclaré l’accident, même s’il pourra émettre des réserves. Quelques exemples : · « Le salarié en horaires collectifs qui en cours de journée a un accident en allant chercher du pain ou chercher ses enfants à l’école » : l’accident ne pourra pas se voir reconnaître un caractère professionnel dans la mesure où celui-ci s’est produit ni sur le lieu où est exercé le télétravail, ni pendant l’exercice de l’activité professionnelle. Une reconnaissance d’un accident de trajet pourrait être envisagée. · « Le salarié en horaires collectifs qui en soirée à 22 h a un accident au domicile, alors qu’il terminait un travail pour l’entreprise » : l’accident pourra être reconnu, à la condition d’apporter les éléments de preuves (mails reçus et envoyés, historique du travail réalisé sur l’ordinateur…) démontrant qu’il était en train de travailler, dans la mesure où il n’est à cette heure-ci plus dans le cadre de ses horaires de travail. · « Le salarié en forfait jours qui connaît un accident de travail » : l’absence d’horaires de travail peut être compensée par les obligations particulières qui doivent figurer dans l’accord ou la charte télétravail qui imposent « la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ». La survenance de l’accident pendant l’une de ces plages horaires permettra d’appliquer la présomption de caractère professionnel de l’accident. En l’absence de plages de disponibilités définies à l’avance, il faudra s’appuyer: Sur le fait que l’accident a lieu pendant les jours de travail et durant les horaires d’ouverture de bureau, et donc horaires présumés de travail Sur les preuves matérielles de travail (mails reçus et envoyés, historique du travail réalisé sur l’ordinateur)
Comment recevoir les infos des syndicats quand on est en télétravail ?

Les droits collectifs et syndicaux des télétravailleurs doivent être garantis. La CGT met à disposition des salariés de l’entreprise des publications et tracts sur son site syndical ainsi que les contacts des différents délégués CGT. L'accord sur le droit syndical définit les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise. Propositions de la CGT Pour garantir les droits collectifs et démocratiques des télétravailleur.se.s, nous demandons à ce que l'accord prévoit clairement la possibilité, pour les syndicats de l’entreprise, d’adresser des mails aux télétravailleur.se.s en laissant la possibilité aux salarié.e.s qui le souhaitent de se désinscrire.
Que faire si je suis victime de harcèlement sexuel ou de violences conjugales ?

Malheureusement, le télétravail ne signifie pas fin des violences sexistes et sexuelles.. Les salarié.e.s sont toujours exposé.e.s au harcèlement sexuel en ligne et aux violences conjugales, qui, cette fois, se produisent sur le lieu de travail. Si vous êtes victime de harcèlement sexuel · L’employeur est tenu de mettre immédiatement fin au harcèlement sexuel que vous subissez et de mettre en place une politique de prévention. Il faut donc l’interpeller et lui demander de régler la situation. Nous recommandons aux salarié.e.s de se faire systématiquement accompagner par un représentant du personnel. · Dès qu’il est informé, l’employeur doit diligenter une enquête avec les représentant.e.s du personnel pour déclencher un droit d’alerte en parallèle. · Enregistrez précieusement tous les messages reçus qui vous permettront d’établir le faisceau d’indice prouvant les violences dont vous êtes l’objet · Notez précisément la date et le contexte de chacun des messages pour reconstituer votre récit de façon détaillée · A noter: c’est le mis en cause qui doit être déplacé ou suspendu, y compris à titre conservatoire, pour permettre à l’enquête de se dérouler sereinement, pas la victime. Le déplacement forcé d’une victime s’apparente à une sanction et est interdit ! Si vous êtes victime de violences conjugales ou intrafamiliales L’employeur est tenu de vous garantir un lieu de travail sans violences. Il doit donc à votre demande, vous permettre de reprendre immédiatement le travail sur site ou dans un tiers lieu. Nous recommandons aux salarié.e.s de se faire systématiquement accompagner par un représentant du personnel.