La procédure disciplinaire. Outil de répression du règlement intérieur

Lors du Comité Social et Economique du 17 juillet 2025, une motion votée à l’unanimité des élu.es, alertait la direction sur la recrudescence marquée des procédures disciplinaires, traduisant un glissement préoccupant d’une logique de prévention vers une logique de répression systématique.

En 2025, les licenciements représentaient plus de 11 % des motifs de départs de l’entreprise. Du jamais vu dans l’histoire d’ADP (hors contexte COVID).

Dans toutes les entreprises, des règles sont établies : le règlement intérieur, l’accord d’entreprise, le contrat de travail, le droit du travail sont les principales sources de communication de ces règles. Ces règles ne relèvent de la discipline que lorsqu’elles sont obligatoires.

Elles découlent du caractère subordonné de la relation de travail. Juridiquement, un contrat de travail diffère de tout autre contrat par l’existence d’un lien de subordination. D’où l’usurpation du mot collaborateur, qui laisserait croire que nous serions tous égaux dans l’entreprise. Au moment de la procédure disciplinaire, le collaborateur redevient un salarié que l’on ose à peine tutoyer…

Personne n’est à l’abri de se voir convoquer pour un entretien préalable pouvant conduire à un licenciement.

La politique répressive menée par les préfectures augmente considérablement le risque de se voir refuser son titre de circulation en zone réservée. De nombreux salariés sont touchés par ces mesures punitives et se voient perdre leur emploi du jour au lendemain, chez les sous-traitants comme chez ADP.

Le gouvernement, sous couvert de lutter contre l’insécurité, créé l’insécurité sociale pour les travailleurs aéroportuaires.

Plusieurs enquêtes internes, menées par la direction de l’éthique, sont également menées tout au long de l’année et peuvent conduire à des mesures disciplinaires, voire au licenciement. Si l’entreprise doit se conformer aux exigences légales, cela ne doit pas servir aux directions pour se dédouaner de leurs responsabilités et faire porter le chapeau à des salariés. D’autre part, les directions sont libres de leur choix pour sanctionner ou non un salarié, mais elles se réfugient trop facilement derrière des rapports d’enquêtes internes pour utiliser la répression.

Afin de voir ses droits garantis, il est conseillé au salarié, dès qu’il soupçonne la direction d’instruire un dossier susceptible d’établir une faute pour laquelle il pourrait, à tort ou à raison être sanctionné, de se rapprocher d’un représentant du personnel et d’un syndicat afin d’organiser sa défense. L’entretien préalable est une étape importante dans la procédure disciplinaire, il peut être déterminant sur la poursuite ou non de la procédure engagée et sur le niveau de la sanction. Il est donc déconseillé au salarié de se rendre à cette convocation sans être accompagné d’un représentant du personnel. Dans tous les cas, il faut réagir rapidement pour vérifier le bien-fondé de la faute reprochée et déjouer les éventuels abus de pouvoir et préparer la défense.

Les élus et les responsables CGT ont démontré leur investissement et leurs compétences à chaque fois qu’il a fallu défendre un salarié. Dans plusieurs cas, ils ont réussi à réduire les sanctions demandées, voire à les faire annuler.

Il devient aussi indispensable de renforcer la solidarité entre les salariés et d’être prêt à soutenir un collègue lorsque la direction use et abuse de son pouvoir disciplinaire. Là aussi, la CGT a démontré sa capacité à créer un rapport de force pour dénoncer et empêcher la direction de licencier des collègues.