Accord gestion des emplois et des parcours professionnels2026-2028

Le contexte des négociations

• L’accord GEPP 2022-2024, a été reconduit tacitement pour une année supplémentaire jusqu’au 31/12/2025. La négociation pour un nouvel accord s’est ouverte en mars 2025.

• En parallèle, et à la demande de la CGT qui en avait fait un axe majeur lors des dernières élections professionnelles de 2023 (prévention de la pénibilité, départs en retraite anticipés,...), une négociation sur la gestion des Fins de Carrières a débuté fin 2024.

• L’accord proposé à la signature des OSR jusqu’au 13 janvier 2026, est le résultat de ces 2 processus de négociation des derniers mois. Vous trouverez ci-après l’essentiel des mesures de cet accord.

La CGT avait demandé 2 accords distincts GEPP et Fins de Carrières pour traiter ce sujet de manière indépendante. La direction a décidé d’inclure les deux thèmes dans un seul accord.

Le projet d’accord GEPP 2026-2028

Les principaux axes de la GEPP

L'accord 2026-2028 est axé sur :

• Les parcours professionnels (entretiens de parcours professionnels, filières et passerelles métiers, revues de parcours, développement des compétences) ;

• Le recrutement et l'intégration de nouvelles compétences ;

• L'accompagnement des salariés en fin de carrière (poursuite de l’activité jusqu’au taux plein, transition progressive vers la retraite ou départ anticipé pour les volontaires).

• L’anticipation sur l'évolution des métiers, en renforçant les capacités de veille et d’adaptation et en soutenant les salariés dans leur développement et la construction des parcours professionnels.

La CGT a obtenu, dans le cadre de la prévention de l’usure professionnelle, l’engagement de l’ouverture d’une négociation sur la pénibilité au 2^ème semestre 2026

L'évolution des métiers et des emplois

Projet d’accord GEPP 2026-2028

En s’appuyant sur la cartographie des métiers.

Cartographie structurée en trois analyses :

• l'évolution des effectifs : emploi en croissance, stable ou moindre besoin

• l'évolution importante des compétences : métiers en transformation

• une analyse croisée risques/ressources ayant pour objet de sécuriser les compétences clés face aux risques pour l'activité et à la disponibilité des ressources sur le marché interne/externe.

Les perspectives de départs à la retraite sont notamment examinées au regard de ces trois axes d'analyse.

Les fonctions sont catégorisées en :

• Stable : emploi pour lequel les perspectives d’évolutions économique, organisationnelle ou technologique ne devraient pas entraîner de hausse ou baisse significative des effectifs.

• En croissance : emploi pour lequel les perspectives d’évolutions économique, organisationnelle ou technologique devraient entraîner une hausse significative des effectifs.

• En moindre besoin : emploi pour lequel les perspectives d’évolutions économique, organisationnelle ou technologique devraient entraîner une baisse significative des effectifs.

L'analyse des risques au regard de la disponibilité des ressources et de l'impact sur l'activité.

Les fonctions sont cartographiées.

• Sur la disponibilité des ressources sur le marché interne/externe :

• Ressource en pénurie : ressources présentant des difficultés de recrutement

• Ressource disponible : compétences disponibles sur le marché interne ou externe

Sur l’impact de la vacance de poste sur l'activité :

• Risque mineur : faible impact à court terme de la vacance du poste sur le fonctionnement de l’activité

• Risque modéré : l'organisation est obligée de s'adapter en interne et en externe à court terme afin de continuer à assurer correctement le service

• Risque important : vacance du poste entraînant un mode de fonctionnement dégradé pouvant provoquer certains dysfonctionnements, problèmes de sécurité / respect des obligations réglementaires ou pertes de clients

La CGT a demandé que les organisations syndicales soient associées concernant la définition des métiers indispensables de l'entreprise. La CGT a rappelé que l’entreprise aura une visibilité sur 8 ans avec le futur CRE.

Le développement professionnel

Comme dans l’accord précédent un espace RH est accessible via le Portail RH qui recensent les différentes mesures :

• Un accompagnement de la valorisation des parcours via un dispositif spécifique de conseils CV.

• L’encouragement des démarches de Validation des Acquis et de l’Expérience VAE par une prime de réussite de 750 euros* en cas d’obtention ou de certification.

• Des retours systématiques sur les candidatures internes.*

• Conformément aux dispositions légales, des entretiens de parcours professionnels à l’embauche, à mi-carrière (45 ans), en fin de carrière (60 ans) et à la reprise d’activité (suite à congés spécifiques, etc...)*

• Le co-financement possible par l’entreprise en cas de formation en lien avec les besoins de l’entreprise dans la limite de 100% du Compte Personnel de Formation CPF.

• L’engagement de tendre vers 25 % de recrutement d’alternants diplômés qui verront leur temps passé en alternance pris en compte par une majoration d’ancienneté.*

• Le versement d’une prime de 600 euros pour les maitres d’apprentissage et tuteurs d’alternants.*

• Une prime formateur interne occasionnel de 100 euros/jour (formation en présentiel ou distanciel) ou 50 euros/jour (mise en situation professionnelle).*

L’outil Passerelle*

L’entreprise compte déployer un outil Passerelles (Talent Market Place). Outil digital qui doit donner une visibilité élargie et dynamique sur ses compétences, ses possibilités d’évolution et les opportunités au sein de l’entreprise.

Le CPF

Il pourra être abondé dans un projet de longue formation certifiante jusqu’à 15 000€.

* Nouvelle mesure

La CGT a demandé de préciser au sein de l'accord que les candidatures internes soient privilégiées sur certains types de métiers. La direction estime que cela nécessite une réflexion pour déterminer quels seraient les métiers et la méthode à définir sans apporter plus de précisions.

L’accompagnement des salariés en fin de carrière

Le temps partiel de fin de carrière (TPFC)

Le temps partiel peut être exercé à ¾ et/ou ½ temps. Le salarié en TPFC bénéficie :

• D'une prise en charge du maintien des cotisations vieillesse (calculée sur un temps plein) ;

• D'une sur-rémunération de son temps partiel selon les modalités suivantes :

  • 60 % rémunéré pour 50 % temps de travail

  • 80 % pour 75 % temps de travail

• Dans le cadre du TPFC, l'écart de rémunération peut être complété par l'utilisation financière du CET pour atteindre une rémunération équivalente à un temps plein

La retraite progressive (dispositif légal)

Elle concerne tous les salariés qui répondent aux conditions législatives et réglementaires :

• Avoir au moins 60 ans ;

• Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus ;

• Exercer une activité réduite ou à temps partiel représentant entre 40 et 80 % d’un temps complet (ou 82 à 163 jours/an pour les forfaits jours, en l’état de l’organisation actuelle de l’entreprise).

Utilisation du CET pour le rachat de trimestres.

Contrairement au dispositif du précédent accord, l’entreprise ne participe plus au rachat de trimestres (l’aide était de 3.200 bruts par trimestre racheté dans la limite de 12 trimestres).

Les salariés pourront racheter des trimestres avec leur épargne CET afin d'atteindre le taux plein et liquider plus rapidement leurs droits à retraite.*

Utilisation du CET en vue d'une cessation anticipée d'activité.

Le dispositif permet au salarié de mobiliser son CET sous forme d’un congé à temps plein avant de faire valoir ses droits à la retraite avec un abondement spécifique. Le nombre de jours épargnés est abondé en temps de 25% au moment de la demande, dans la limite de 40 jours d'abondement.* Il est possible de cumuler le CET avec la conversion de l'indemnité de départ à la retraite.

Conversion de  son indemnité de départ volontaire à la retraite en temps de repos.*

 L'indemnité de départ volontaire à la retraite prévue à l'article 32 du Statut du personnel (pécule) peut, à la demande des salariés être convertie partiellement, en temps de repos de fin de carrière

La CGT avait demandé un abondement en jours sur la conversion de l’IFC. Refusé par la direction. Si ces mesures permettent un départ anticipé, elles sont majoritairement supportées par le salarié.

Mesures d’accompagnement dans les situations particulières

Octroi d’une prime de mobilité fonctionnelle de 1000 euros* :

• pour les salariés quittant un poste en horaire décalé pour un poste en horaire administratif ou atelier

• pour les salariés réalisant une mobilité d’une fonction en moindre besoin ou d’un poste non projeté dans le cadre d’un projet de réorganisation

Accompagnement des salariés en horaires décalés depuis au moins 15 ans vers les horaires administratif et atelier par l’amélioration de l’indemnité différentielle à 60 % la 1ère année, puis 30 % la 2ème et 10 % la 3ème année.*

Participation aux frais de déménagement à hauteur de 3000 euros  en cas de mobilité entrainant un changement de secteur géographique.

Prise en charge du permis B dans la limite de 1000 euros en cas de mobilité géographique.*

Priorisation de l’accès aux accompagnements et dispositifs aux salariés sur une fonction en moindre besoin, ou dont le poste n’est pas projeté dans le cadre d’une réorganisation, ou en horaires décalés souhaitant une mobilité vers l’administratif/atelier.*

* Nouvelle mesure

La CGT a obtenu l’amélioration des modalités du passage du décalé en administratif cumulable avec la prime de mobilité d’un montant de 1000€.

Mesures d’accompagnement des projets de mobilité externe

Maintien de la Mobilité Volontaire Sécurisée MVS

pour sécuriser la réalisation d’un projet professionnel individuel externe, dispositif légal déjà existant,  pour les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins 2 ans avec une phase de préparation du projet (permettant des jours d’absence rémunérés) limitée à 3 mois. La période de Mobilité Volontaire Sécurisée est désormais d’une durée maximale de 6 mois (au lieu de 12).

Création d’un Congé de Mobilité

qui permet à des salariés volontaires occupant des postes spécifiquement identifiés lors d’un projet d’évolution des organisations présentés en CSE de quitter l’entreprise dans le cadre d’un projet externe (reconversion pro, création ou reprise d’entreprise, recherche de CDI/CDD) ou en congé mobilité senior*. Il permet d’être accompagné et rémunéré durant une période de transition allant de 6 à 18 mois maximum selon l’ancienneté et l’âge.

Pour les salariés séniors proches de l’âge de départ à la retraite le Congé Mobilité Senior pourra être allongé par la conversion de l’IFC et du CET.

La CGT a demandé l’ouverture du Congé Mobilité Senior a tous les salariés sans condition. Refus de la direction..

En résumé…

Ce qui a disparu

❌ Rachat de trimestres par l’entreprise

Ce qui a été réduit

⬇️ MVS – Mobilité Volontaire Sécurisée

⬇️ Prime mobilité / déménagement

Les points favorables

✅ Cumul TPFC + CET + conversion IFC permettant une inactivité progressive et anticipée

✅ Création d’un Congé Mobilité : dispositif perfectible mais constituant une base nouvelle

✅ Mesures “pénibilité” pour les salariés en décalés :

• Prime mobilité de 1 000 €

• Amélioration de la différentielle

Des moyens renforcés pour l’accompagnement individuel

💶 675 000 € sur la durée de l’accord

➕ + 225 000 € en cas de reconduction en 2029

➡️ Soit 675 000 à 900 000 € potentiels, contre 550 000 € dans l’ancien accord

Cet accord reprend beaucoup d’éléments du précédent accord avec de nouvelles mesures sur les Fins de Carrières qui ouvrent de nouvelles possibilités et limitent un peu les effets de la réforme des retraites sans permettre toutefois de réels départs anticipés. La CGT restera extrêmement vigilante sur l’adéquation entre le Congé Mobilité et les fonctions en moindres besoins, notamment lors des passages en CSE.

Les premières mesures sur la prévention de l’usure professionnelle sont une ouverture vers la future négociation sur la pénibilité.

Si plusieurs dispositifs sont censés soutenir le développement professionnel,  avec notamment le nouvel outil « Passerelles », la direction voudra garder la main sur le maintien ou non de certaines activités. Pour la CGT, cette action pour l’emploi et nos métiers reste prioritaire.

La GEPP doit favoriser son développement personnel dans le cadre de nos activités aéroportuaires. Elle doit améliorer l’évolution de nos métiers avec le maintien de toutes nos activités.