L'accord sur la refonte des grilles de qualification et de rémunération
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L'accord sur la refonte des grilles de qualification et de rémunération devient concret avec le bulletin de paie de mai 2026. Chaque salarié peut en effet mesurer les effets de cet accord.
Si les augmentations varient selon les échelons et les différentes applications des mesures, l'augmentation générale moyenne est de près de 6,5% (progression de la masse salariale).
La mise en œuvre de cet accord a été possible par l'engagement constant de la CGT qui s'est concrétisée, après une très large consultation de ses syndiqué.es, par la signature de la CGT de l'accord sur la refonte des rémunérations.
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Ce que permet l'accord
Pour les Ouvriers Employés Techniciens Agents de Maîtrise (OETAM) :
Une augmentation minimum de 100€ brut du Traitement de Base (TB).
De nouvelles grilles d'échelons indépendantes les unes des autres avec une nouvelle numérotation.
L’allongement de toutes les grilles de rémunération de 3 à 8 échelons selon les catégories.
L'intégration partielle de l'indemnité complémentaire de juin (ICPL) (revalorisée sur le TB déc. 2025) dans le TB mensuel (par treizième).
TB « nouvelles grilles » = TB revalorisé + ICPL partielle
Il faut noter que l'augmentation du TB a des effets sur :
La prime d'ancienneté
La prime d'assiduité
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Le paiement des congés payés
Les heures majorées
La valorisation de l'indemnité de fin de carrière
Concernant l'avancement, l’article 28 du statut du personnel est maintenu avec un avancement moyen à 38 mois. Nous avons aussi obtenu la garantie d’un inter-échelon annuel : le salarié est avancé chaque année d’un nouvel inter-échelon de la grille revalorisée.
Nous avons réussi à obtenir pour les nouvelles grilles :
La revalorisation,
L'allongement,
Des nouvelles numérotations de grille indépendante les unes des autres,
La valorisation des promotions avec la garantie d’un minimum de 3% du TB,
Un premier échelon 100, de référence, à 1920,67€ proche de la revendication CGT d’un SMIC à 2000€.
Ce qui n’est pas dans l’accord et reste à gagner :
L’intégration de la prime d’assiduité dans le TB,
La revalorisation annuelle de la prime forfaitaire ICPL,
L’intégration de la prime IKN (pour celles et ceux qui la touchent).
Pour les Cadres
La direction envisageait dès 2023 de revoir la rémunération uniquement pour les cadres avec un projet très contestable. La CGT avait dénoncé cette approche et là aussi insisté pour une négociation globale. Si la direction n'a pas écarté tous les sujets dans la négociation de 2025, l'accord final est loin de son projet de 2023.
L'accord met en place une grille unique pour tous les cadres (sauf dirigeants) avec une nouvelle numérotation de 500 à 1510. L’intégration de la prime d’ancienneté, de la prime IKN (pour les salariés qui en bénéficient) et de l'intégration partielle de l’ICPL (revalorisée sur le TB déc. 2025) dans le TB mensuel (par treizième).
L’augmentation minimal de 3,75% du traitement de base.
Les nouveaux TB seront calculés avec l'intégration de ces mesures.
Mise en place de minimas conventionnels en fonction de l’expérience professionnelle (EP) à la place de l'ancienneté.
La mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO) dont les cotisations sont payées par ADP
TB « nouvelles grilles » = TB revalorisé + prime ancienneté + prime IKN + ICPL partielle
Maintien de la garantie statutaire d’un échelon tous les 5 ans, qui correspond désormais à 5 échelons de la nouvelle grille.
L’avancement reste annuel (négocié en NAO) et individuel en considération de l’évaluation annuelle et du positionnement dans l’échelle de rémunération correspondant au niveau de classification du poste. Bien que nous ayons réussi à obtenir des minimas conventionnels garantis à 3 ans, des points restent à améliorer :
Une meilleure garantie minimale d’avancement,
Le manque de précisions sur l’attribution des budgets pour les augmentations individuelles,
La revalorisation annuelle de la prime forfaitaire ICPL.
Concernant la fusion des catégories cadres, les négociations commencent seulement pour une durée de plusieurs mois compte-tenu des enjeux. La direction a sollicité un cabinet pour travailler le sujet avec une approche se basant sur le référentiel des métiers et sur une classification fondée sur des critères objectifs.
La CGT a organisé des réunions avec les syndiqué.es cadres et OETAM et continu d'affiner sa proposition pour cette négociation structurante pour les catégories cadres. Celle-ci prend en compte tous les postes référencés à ce jour avec une méthode nous permettant de fixer des critères de cotation basées sur la valeur du poste et, non celle de la personne, afin d'avoir une évaluation objective et la plus transparente possible. Cela fait d'ailleurs partie des obligations des employeurs dans le cadre de la directive européenne, transposable dans le droit français en juin 2026. Nous avons également pris en compte la part variable avec une nouvelle méthode de calcul qui prend en compte le collectif de travail, la valeur réelle du poste et non, le statut hiérarchique, afin de rendre plus juste et équilibrée la part variable.
Nos revendications sont fondées sur l'analyse des grilles, des simulations de carrière et des comparaisons avec les OETAM. Chacune est chiffrée et argumentée, pour être présentée en négociation.
Nous pourrons prochainement présenter notre proposition aux salarié.es pour en débattre et porter une revendication collective dans le cadre de ces négociations.
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Pour tous les salarié.es
La note DG/2012/1523 de l'article 32 du statut a été révisée pour fixer un nouveau barème des Indemnités de Fin de Carrière (IFC) qui ne pourra pas être inférieur à 0,3 mois de Traitement de Base par année d'ancienneté.
L'IFC se décomposera en 2 parties :
Avant le 31 décembre 2025 : nbre de mois acquis au 31/12/25 x par TB du 1er janvier 2026 (hors intégration IKN, ancienneté et ICPL partielle) réévalué ensuite de l'augmentation générale et des augmentations individuelles depuis le 1er janvier 2026.
Après le 1er janvier 2026 : 0,3 mois par année d'ancienneté multiplié par le dernier TB
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